고용노동부가 지난달 30일 근로시간면제(타임오프) 한도를 초과한 사업장 13곳 가운데 시정명령을 이행하지 않은 2곳을 사법처리 하겠다고 밝혔다. 사법처리 대상에 오른 기업은 타임오프 한도가 1천시간(유급전임자 0.5명)인데 노사가 2천시간(유급전임자 1명)으로 합의했다. 타임오프 한도 고시에 따르면 50명 미만이면 최대한도는 1천시간이다. 고용노동부는 타임오프 한도초과 사업장의 사업주를 부당노동행위로 처벌하겠다는 방침이다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법(81조)의 노조전임자 임금지급 금지 규정을 어겼다는 것이다.
고용노동부의 방침은 법 논리상 그럴 듯하다. 그런데 찬찬히 뜯어보면 ‘억지’에 가깝다. 노조법 24조 5호에 따르면 노조가 전임자 임금지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 경우 벌칙이 규정돼 있다. 노조가 쟁의행위를 하지 않고 타임오프 한도를 초과하는 합의를 했다면 처벌할 근거는 없다. 물론 고용노동부와 검찰은 노조법 81조에 근거해 타임오프 한도초과를 합의한 사용자를 기소할 수 있다. 이것은 어디까지나 사용자가 임금을 지급해 노조를 지배하거나 개입하려는 의사가 있어야 한다. 그래야만 부당노동행위로 처벌할 수 있다. 사용자가 그러한 의사가 없다면 검찰의 기소는 성립되지 않는다. 때문에 법원도 형벌로 다스리기 어려울 것이다. 이를테면 경찰이 지나가는 사람을 도둑으로 잡았는데 그 물건을 원래 갖고 있던 사람이 ‘내가 준 것’이라고 말을 했다고 하자. 이런데도 경찰이 그 사람을 도둑으로 몰아 처벌할 수는 없을 것이다. 고용노동부가 사법처리 방침을 고수한다면 이런 상식을 무시하는 것이다.
그렇다면 고용노동부가 실효성 없는 사법처리를 강조하고 나선 이유는 무엇일까. 최근 고용노동부는 단체협약 만료 사업장 가운데 타임오프 도입 사업장이 70%에 이른다고 밝혔다. 이 통계는 논란이 많다. 형식적으로 타임오프를 준수하더라도 이면합의를 한 사업장도 포함됐기 때문이다. 여기에는 대형 사업장도 다수 포함됐다. 현행 전임자수를 유지하기로 합의하면서 종전 관행을 존중한 사업장도 있다. 이렇듯 타임오프가 기대만큼 연착륙되지 않자 고용노동부는 사법처리라는 마지막 카드를 꺼내 든 것이다.
그런데 방법이 너무 ‘졸렬’했다. 고용노동부가 시정명령을 내린 타임오프 한도초과 사업장 13곳을 보면 모두 중소기업이다. 노사가 관행적으로 1명의 전임자를 인정했던 중소사업장인데 타임오프 한도보다 초과된 사업장이다. 노사관계가 안정적인 중소사업장을 사법처리하겠다고 엄포를 놓는 것이 효과가 있겠는가. 고용노동부가 시정명령을 내린 곳은 모두 민주노총 금속노조 사업장이다. 이것은 ‘표적점검’이라고 볼 수밖에 없다.
노사가 자율적으로 전임자 임금지급에 합의했는데 이를 무조건 나쁜 것이라고 몰아붙일 수 없다. 법이나 제도에 앞서 노사자율로 합의했다면 원만한 노사관계를 위해 바람직하기 때문이다. 조바심이 앞선 고용노동부의 사법처리 방침은 원만한 노사관계에 ‘독’이 될 뿐이다.
